Carolina
dos Reis Alves1
Patrick
Leonardo Nogueira da Silva2
Cláudio
Luís de Souza Santos3
Ingred
Gimenes Cassimiro de Freitas4
Rosana
Franciele Botelho Ruas5
Mariléia
Chaves Andrade6
1Universidade
Estadual de Montes Claros (UNIMONTES), Montes Claros, Minas Gerais, Brasil.
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2107-6306
2Faculdades
Unidas do Norte de Minas (FUNORTE), Montes Claros, Minas Gerais, Brasil. ORCID:
https://orcid.org/0000-0003-2399-9526
3Universidade
Estadual de Montes Claros (UNIMONTES), Montes Claros, Minas Gerais, Brasil.
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9127-6349
4Faculdade
de Saúde e Desenvolvimento Humano Santo Agostinho (FASA), Montes Claros, Minas
Gerais, Brasil. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8325-0985
5Faculdade
de Saúde e Desenvolvimento Humano Santo Agostinho (FASA), Montes Claros, Minas
Gerais, Brasil. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6649-3966
6Universidade
Estadual de Montes Claros (UNIMONTES), Montes Claros, Minas Gerais, Brasil.
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4496-7331
Autor
correspondente
Patrick
Leonardo Nogueira da Silva
Avenida
Osmane Barbosa, Nº 11.111, Bairro JK. CEP: 39404-006 – Montes Claros (MG),
Brasil. Tel.: +55(38)991312287.
E-mail: patrick.nogueira@soufunorte.com.br
Submissão:
25-12-2022
Aprovado:
20-05-2023
RESUMO
Objetivo: avaliar o
processo de qualificação na Atenção Básica com foco na valorização do
trabalhador. Método: trata-se de um estudo descritivo,
transversal, exploratório, com abordagem quantitativa, realizada nas equipes de
Atenção Básica. A amostra foi composta por 43 enfermeiros os quais
representaram 50% das equipes implantadas no município que poderiam fazer a
contratualização no primeiro ciclo de avaliação. Utilizou-se um questionário
semiestruturado como instrumento de coleta de dados. A análise dos dados foi
feita por meio da estatística descritiva com frequência simples das variáveis
selecionadas. Resultados: houve prevalência de profissionais que
apresentavam no mínimo um ano e no máximo dois anos (34,8%). Quanto à formação
complementar destes profissionais, observa-se o mesmo número de profissionais
da amostra para duas categorias (34,8%). No município, a prevalência do
desempenho dos enfermeiros quanto ao tempo de atuação e qualificação
profissional se encontram acima da média (55,8%). Ao observar o Estrato
(48,1%), o Estado (48,1%) e o Brasil (47,9%), a situação se inverte e a
prevalência de desempenho ainda é mediana ou um pouco abaixo da média. As
atividades de educação permanente apresentaram desempenho muito satisfatório.
Entretanto, o vínculo de trabalho é precário gerando instabilidade e
rotatividade dos profissionais revelando um desempenho mediano. Conclusão:
além
da necessidade de programar planos de carreira que contemple a proteção social,
é imprescindível a progressão por avaliação de desempenho e/ou desenvolvimento.
Palavras-chave:
Atenção
Primária à Saúde; Trabalhadores; Gestão em Saúde; Administração de Serviços de Saúde;
Gestão da Qualidade.
ABSTRACT
Objective: to
evaluate the process of qualification in Primary Care focused on valuing the
worker. Method: this is a descriptive, cross-sectional, exploratory
study, with a quantitative approach, conducted in the Primary Care teams. The
sample was made up of 43 nurses, representing 50% of the teams in the
municipality that could be contracted in the first evaluation cycle. A
semi-structured questionnaire was used for data collection. Data analysis was
done using descriptive statistics with simple frequency of the selected
variables. Results: there was a prevalence of professionals who had at
least one year and at most two years (34.8%). As for the further education of
these professionals, the same number of professionals in the sample was
observed for two categories (34.8%). In the city, the prevalence of nurses'
performance regarding the time of performance and professional qualification
are above average (55.8%). When observing the stratum (48.1%), the state
(48.1%) and Brazil (47.9%), the situation is inverted, and the performance
prevalence is still average or a little below average. The permanent education
activities presented a very satisfactory performance. However, the work
relationship is precarious, generating instability and turnover of professionals,
revealing a median performance. Conclusion: besides the need to program
career plans that contemplate social protection, progression by performance
evaluation and/or development is essential.
Keywords:
Primary
Health Care; Workers; Health Management; Health Services Administration;
Quality Management.
RESUMEN
Objetivo:
evaluar el proceso de cualificación en la Atención Básica con foco en la valorización
del trabajador. Método: estudio descriptivo, transversal, exploratorio,
con abordaje cuantitativo, realizado en los equipos de Atención Primaria. La
encuesta estaba compuesta por 43 enfermeros, lo que representa el 50% de los
equipos implantados en el municipio que pueden ser contratados en el primer
ciclo de evaluación. Como instrumento de recogida de datos se utilizó un
cuestionario semiestructurado. El análisis de los datos se realizó mediante
estadística descriptiva con frecuencias simples de las variables seleccionadas.
Resultados: hubo una prevalencia de profesionales que presentaron un
mínimo de un año y un máximo de dos años (34,8%). En lo que respecta a la
formación complementaria de estos profesionales, se observa el mismo número de
profesionales de la ostra para dos categorías (34,8%). En el municipio, la
prevalencia de la actuación de los enfermeros en relación con el tiempo de
actuación y la cualificación profesional son superiores a la media (55,8%). Al
observar el Estrato (48,1%), el Estado (48,1%) y Brasil (47,9%), la situación
se invierte y la prevalencia de desempeño sigue siendo mediana o un poco
inferior a la media. Las actividades de educación permanente presentaron unos
resultados muy satisfactorios. Sin embargo, el vínculo laboral es precario
generando inestabilidad y rotación de profesionales revelando un rendimiento
medio. Conclusión: más allá de la necesidad de programar planos de carrera que
contemple a protección social, es imprescindible la progresión por evaluación de
desempeño y/o desenvolvimiento.
Palabras
clave:
Atención Primaria de Salud; Trabajadores; Gestión en Salud; Administración de
los Servicios de Salud; Gestión de la Calidad.
INTRODUÇÃO
O trabalho em saúde é um
processo coletivo, essencial para todos os seres humanos e faz parte da esfera
de produção não material, já que o produto final é indissociável do processo
que o produz. Sendo assim, a própria realização da atividade tem como
finalidade a ação terapêutica de saúde na qual seu objeto é o indivíduo em sua
singularidade ou a coletividade. Apresenta o saber em saúde e o nível técnico
do conhecimento como instrumento de trabalho; e como produto final tem-se a
própria prestação da assistência de saúde(1,2). O processo de
trabalho (PT) em saúde é compartimentado, ou seja, cada grupo profissional se
organiza e presta parte da assistência separado dos demais causando duplicação
de ações e até mesmo gerando atitudes contraditórias em decorrência da divisão
do PT e da fragmentação de tarefas(1,2). A Estratégia Saúde da
Família (ESF) é considerada o caminho para a quebra da divisão do PT em busca
da responsabilização pela comunidade e humanização das práticas de saúde na
superação da equipe como agrupamento de profissionais(3,4).
Essa equipe deve pautar
suas ações no princípio da integralidade, que contempla o conceito de cuidado
visto como ação integral e integrada em uma área de comunhão de vários saberes
e fazeres de atores diferentes em busca da produção de ações em saúde com a
superação da visão cartesiana, fragmentada, da justaposição dos diferentes
profissionais e fragmentação do cuidado presente no cotidiano dos serviços de
saúde(5). Porém, para alcançar esse objetivo, a condição
imprescindível é a equipe como integração de trabalhos e articulação em uma
nova dimensão, que é a interdisciplinaridade na busca da transdisciplinaridade
com o intuito de proporcionar uma relação recíproca de comunicação e interação(3).
Esse novo fazer admite a diversidade de ação, buscando a inter-relação de
fazeres profissionais com a passagem de um trabalho apenas individual para uma
ação coletiva(4).
O modo equipe de
trabalhar definido como a forma com que os profissionais se rearranjam para
assistir uma pessoa, família ou grupo de forma holística, transformando-se em
um tecido de relações entre diferentes saberes, poderes, classes sociais,
possibilitando um permanente movimento de construção, desconstrução e reconstrução
por meio de momentos de maior interação de trabalho e vida, (des)articulação,
(des)ânimo, criação e invenção, (não) saber, confiança, estranhamento,
cooperação, visando à finalidade comum: o cuidado(6). A
responsabilidade coletiva resulta em gestão coletiva com cooperação e
confiança, possibilitando a construção de um laço de união, em que a ausência
da confiança e a rotatividade dos profissionais resultam em fragmentação do
fazer, interferindo na qualidade da assistência, uma vez que trabalhar em
equipe requer o gerenciamento de um saber comum que está orientado por valores
éticos que alicerçam as escolhas coletivas(5).
O trabalho precário,
caracterizado pela ausência de proteção social, com a perda de direitos
trabalhistas e previdenciários, juntamente com a falta de estabilidade, baixos
salários, condições inadequadas de trabalho e jornada de trabalho extensa,
acarreta sofrimento psíquico que gera instabilidade emocional, diminuição da
qualidade de vida (QV) no trabalho, dificuldade na efetivação do cuidar,
desagrega os laços com a comunidade e o PT deixa de ser algo prazeroso,
passando a significar martírio e sacrifício, pois produz desgaste físico e
mental, aumentando o risco de adoecer e morrer dos trabalhadores,
caracterizados, principalmente, pelas doenças ocupacionais e psicossomáticas e,
consequentemente, influencia na qualidade da assistência e na regularidade do
trabalho dos profissionais(7,8).
Nesse sentido, a QV no
trabalho está articulada a questões relativas à gestão do trabalho em que o
bem-estar no trabalho vincula-se diretamente com o nível salarial, forma de
ingresso no mercado de trabalho, grau de controle sobre as condições e
organização do PT aliado à existência efetiva de um Plano de Carreiras, Cargos
e Salários (PCCS) o qual preconiza a capacitação e qualificação na perspectiva
da educação permanente (EP), do Programa de Avaliação de Desempenho (PAD), de critérios
de progressão e promoção, do Plano de Desenvolvimento Pessoal (PDP), gestão
partilhada da carreira entre gestores e trabalhadores(7). A
valorização dos trabalhadores de saúde com a desprecarização da força de
trabalho é um dos maiores desafios do processo de fortalecimento do Sistema Único
de Saúde (SUS), haja vista o expressivo número de profissionais contratados de
forma não convencionais (contrato de prestação de serviços, terceirização,
cooperativa) gerando relações instáveis e vínculos precários que não garantem
os direitos trabalhistas e previdenciários consagrados em lei causando
prejuízos não somente para os trabalhadores como também para os usuários(9-11).
O Ministério da Saúde
(MS), por meio da Portaria nº 1.654 GM/MS, de 19 de julho de 2011, criou o
Programa Nacional de Melhoria do Acesso e da Qualidade da Atenção Básica
(PMAQ-AB) como estratégia principal de indução de mudanças no funcionamento das
Unidades Básicas de Saúde (UBS) almejando a progressiva e permanente ampliação do
acesso e da qualidade das práticas de cuidado, gestão e participação da Atenção
Básica (AB) com a garantia de padrões de qualidade comparáveis de modo nacional,
regional e localmente, repercutindo em maior efetividade nos serviços de saúde
com maior transparência das ações governamentais. O PMAQ-AB está organizado em
quatro fases complementares que conformam um ciclo de melhoria do acesso e da
qualidade em que as equipes da AB devem aderir voluntariamente: (1) adesão e contratualização;
(2) desenvolvimento; (3) avaliação externa (AE); e (4) recontratualização. Esse
programa contempla três eixos de avaliação: estrutura, processo e satisfação do
usuário(12-13).
Com base nessas
premissas, este estudo objetivou avaliar
o processo de qualificação na AB com foco na valorização do trabalhador.
MÉTODO
Trata-se de um recorte de
um estudo mais amplo intitulado “Avaliação da Atenção Básica em Saúde sob a
óptica do Programa Nacional de Melhoria do Acesso e da Qualidade da Atenção
Básica (PMAQ)” apresentado ao Departamento de Pós-Graduação Stricto Senso em Ciências
da Saúde da Universidade Estadual de Montes Claros (PPGCS/UNIMONTES). Montes
Claros – MG, Brasil. 2012.
Estudo descritivo,
transversal, exploratório, com abordagem quantitativa, realizada nas equipes de
AB do município de Montes Claros durante a avaliação do PMAQ no ano de 2012. O
estudo foi embasado nos dados secundários pertencentes ao componente de AE
disponível no consolidado de desempenho do município a partir dos dados do
PMAQ-AB fornecidos pelo Departamento de AB/MS. A amostra foi constituída por 43
profissionais da AB do município de Montes Claros, Minas Gerais, Brasil. Estes
representaram 50% das equipes implantadas no município que poderiam fazer a
contratualização no primeiro ciclo de avaliação.
Foi enviada uma carta de
apresentação e um Termo de Consentimento Institucional (TCI) à Coordenação de
AB da Secretaria Municipal de Saúde (SMS) para autorização do estudo. A
instituição foi devidamente orientada quanto às diretrizes da pesquisa e a
mesma assinou o TCI de modo a autorizar a realização da pesquisa. A coleta de
dados foi realizada no 2º semestre de 2012, durante a AE realizada no mês de
outubro, pelo pesquisador responsável.
Foram incluídos neste
estudo os enfermeiros da AB que prestam serviço à instituição há mais de seis
meses, que aceitaram participar da pesquisa e que compareceram no dia e hora
marcada para a entrevista. Foram excluídos os profissionais de outras
categorias, como também plantonistas, terceirizados, e aqueles que estão na
instituição há menos de seis meses.
Foi utilizado um
questionário semiestruturado como instrumento de coleta de dados, baseado no
instrumento de AE do PMAQ-AB. Para este estudo, foram considerados os dados das
questões do “Módulo II - Entrevista com profissional de saúde da equipe de AB e
verificação de documentos na UBS”. Elegeu-se para a construção da análise a “Dimensão
III – Conceito da equipe: dimensão e valorização do trabalhador”, contendo
quatro subdimensões relativas à qualificação, EP, gestão do trabalho e plano de
carreira e remuneração variável.
Por meio das quatro
subdimensões da Dimensão III, foram estipuladas as seguintes categorias para
análise dos dados deste estudo: (1) tempo de atuação e qualificação dos
profissionais da equipe de AB (Subdimensão 1); (2) EP no processo de
qualificação das ações desenvolvidas pelas equipes de AB (Subdimensão 2); (3) gestão
do trabalho: garantia de direitos trabalhistas e previdenciários e perspectiva
de continuidade do vínculo (Subdimensão 3); e (4) plano de carreira e
remuneração variável (Subdimensão 4).
Os dados foram
armazenados no banco de dados Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS®), versão 20.0. Os mesmos foram tabulados e apresentados em tabelas
através de frequências absolutas e percentuais, na qual se utilizou o programa
Microsoft Excel®, versão 2010, para a construção das mesmas. A análise dos
dados foi feita por meio da estatística descritiva com frequência simples das
variáveis selecionadas, agrupadas segundo as equipes, estrato, região e Brasil.
O estudo obedeceu aos
preceitos éticos estabelecidos pela Resolução nº 466, de 12 de dezembro de 2012,
do Conselho Nacional de Saúde (CNS), que regulamenta a realização de pesquisas
envolvendo seres humanos. O projeto de pesquisa foi apreciado e aprovado pelo
Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Estadual de Montes Claros (CEP
UNIMONTES), sob parecer consubstanciado nº 126.227/2012. Certificado de
Apresentação para Apreciação Ética (CAAE) nº 04740012.2.0000.5146.
Os participantes foram
devidamente orientados quanto às diretrizes do estudo na qual os mesmos
assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) de modo a
autorizar a realização da pesquisa.
RESULTADOS
No que tange o tempo de
atuação do enfermeiro na AB, houve prevalência de profissionais que
apresentavam no mínimo um ano e no máximo dois anos (n=15; 34,8%), seguido
daqueles profissionais com menos de um ano na AB (n=10; 23,2%). Quanto à
formação complementar destes profissionais, observa-se o mesmo número de
profissionais da amostra para duas categorias, sendo elas a Residência em Saúde
da Família (n=15; 34,8%) e Especialização em Saúde da Família (n=15; 34,8%)
(Tabela 1).
DISCUSSÃO
Tempo de atuação e qualificação dos
profissionais da equipe de AB (Subdimensão 1)
Os profissionais
respondentes da AE nesse estudo foram 100% enfermeiros; esse resultado
corrobora com o resultado encontrado em outros estudos(8,14), em que
a participação de enfermeiros como informantes e coordenador da equipe de AB
correspondeu a 92,3%. Vale ressaltar que nos referidos estudos(8,14)
não houve diferenças significativas quando analisado por porte populacional em
que predominou enfermeiro como coordenador e respondentes da AE em 2012. Uma
vez que, a recomendação do MS dentro do PMAQ-AB é que o profissional que
responderá à entrevista deve ser aquele que agrega o maior conhecimento sobre o
PT da equipe(13).
A explicação desse
resultado fundamenta-se na formação do profissional enfermeiro em que as
diretrizes curriculares nacionais do curso de graduação contemplam nas
competências gerais que o enfermeiro deve estar apto a assumir posições de
liderança envolvendo compromisso, responsabilidade, empatia, habilidade para
tomada de decisões, comunicação e gerenciamento de forma efetiva e eficaz tendo
em vista o bem-estar da comunidade, além do gerenciamento e administração tanto
da força de trabalho, dos recursos físicos e materiais e de informação, da
mesma forma que devem estar aptos a serem gestores, empregadores ou lideranças
na equipe de saúde(15).
No que tange o tempo de
atuação dos profissionais participantes descritos na Tabela 1, observa-se que a
maioria (58,0%) declarou ter menos de um ano e até dois anos de atuação na
mesma equipe, revelando um baixo tempo de permanência, fato este que pode ser
atribuído à alta rotatividade de profissionais, o que compromete a efetividade
da AB; vale destacar, que o estudo(8) revelou uma média nacional de
permanência nas equipes menor de dois anos em 56,7% dos entrevistados
assemelhando o resultado encontrado nessa pesquisa. A dificuldade de fixação do
profissional nos locais de trabalho é atribuída, muitas vezes à insatisfação do
trabalhador com as condições de trabalho, a inexistência ou baixas condições de
progressão profissional, exigência de carga horária integral são descritas como
a causa e a rotatividade como uma consequência(16,17).
A rotatividade pode ser
compreendida como consequência tanto de aspectos externos à instituição –
situação de oferta e demanda de recursos humanos, a conjuntura econômica e as
oportunidades de empregos – quanto fatores internos à organização vinculados a
oportunidades de progressão profissional e salarial, à política de benefícios,
as condições físicas ambientais de trabalho, a política de recrutamento e
seleção de pessoal(16).
Em contrapartida, vale
destacar que 42,0% dos participantes estão na mesma equipe, no mínimo, há mais
de três anos, com destaque para 21,0% que estão inseridos na mesma UBS há mais
de seis anos revelando a continuidade do cuidado e a longitudinalidade,
considerados princípios da AB, que permitem o maior grau de vinculação dos
profissionais com as famílias e comunidades, a constituição de vínculos entre
os diversos profissionais que coletivamente prestam a assistência além de
favorecer o investimento na formação e no aprimoramento do profissional que
permanece por longo tempo no mesmo local de trabalho(16,17). Outro
aspecto verificado nessa subdimensão refere-se à formação complementar dos
profissionais de nível superior participantes do PMAQ-AB na área de saúde da
família, saúde pública ou saúde coletiva. Essa dimensão remete ao componente de
especialização flexível em que o padrão de qualidade definido diz respeito à
formação qualificada tanto no aspecto da titulação dos trabalhadores na
modalidade Lato Sensu e/ou Strictu Sensu quanto do ponto
de vista das habilidades e competências(18).
A sociedade exige a
garantia da qualidade da prestação de serviços de saúde prestado pelos
profissionais, em especial, os da AB haja vista a necessidade de novos perfis
profissionais para atuarem no nível primário de atenção, em que a qualificação
profissional contribui para aquisição de novas competências e habilidades
específicas desse nível de atenção, resultando em maior resolubilidade das
ações na área de abrangência através do melhor desempenho técnico e
profissional que reflete na melhoria nos processos de trabalho, planejamentos e
intervenções da equipe(8,18,19). A reorganização da AB exige do
profissional um perfil diferenciado com novas habilidades e competências para
lidar com a diversidade de demandas além da necessidade de um novo fazer
cotidiano embasado na realidade local e no trabalho em equipe de forma interdisciplinar
fundamentado no compartilhamento de saberes, na capacidade de planejar,
organizar, desenvolver ações direcionadas a comunidade(20).
Vale destacar que a
diferença que mais se destaca entre “Residência” e “Especialização” é a carga
horária de cada modalidade. Enquanto a especialização tem duração mínima de 360
horas, os programas de Residência Multiprofissional obrigatoriamente devem cumprir
a carga horária de 5.760 horas, distribuídas ao longo de dois anos e 60 horas
semanais. O valor encontrado no estudo demonstra que o desempenho do município
é considerado mediano, uma vez que o resultado apresentado pelo MS(20)
revela que o percentual de equipes participantes do PMAQ no âmbito nacional que
possuíam ou estavam em formação complementar era de 83,4%, e no âmbito do
Estado de MG era de 80,8%. Entretanto, a ser avaliada a formação complementar
por titulação e na modalidade de pós-graduação residência em saúde da família,
o resultado revela-se muito acima da média nacional e estadual.
Ainda sobre a formação
complementar, contrastando com os resultados a nível nacional descrito no
estudo(8) que encontrou apenas 1,3% são concluintes de residência e
3,2% têm mestrado e 0,7% doutorado. Os resultados do primeiro ciclo do PMAQ-AB(20)
revelaram que no Brasil apenas 1,6% possuem residência em Saúde da Família e apenas
2% no âmbito estadual. No que se refere a Mestrado em Saúde Pública/Saúde
Coletiva, representa 1,3% no Brasil e 1% em Minas Gerais. Esse padrão de
qualidade com maior qualificação quando comparado a outros estudo é explicado
pela existência de Programas de Pós-graduação no município, que é considerado
um polo universitário favorecendo o acesso a maior qualificação profissional.
A existência de uma
especialização flexível adequada às especificidades e singularidades da AB
possibilita aos profissionais da equipe utilizar, as habilidades de liderança e
criatividade, conhecimentos, competências, capacidade de produzir inovações e lidar
com dissensos, mediação de conflitos, capacidade de escuta para além das
atribuições profissionais com vista à ampliação da capacidade de equipe de
produzir saúde de maneira compartilhada e motivadora resultando em melhores
indicadores de saúde e consequentemente desempenho satisfatório quando
comparado as referências do estrato, estadual e nacional(19)
descrita na tabela 3.
EP no processo de qualificação das ações
desenvolvidas pelas equipes de AB (Subdimensão 2)
A EP como componente de
autonomia outorgada proporciona um espaço de aprendizagem coletiva, resultando
na formação, produção de subjetividade e trabalho, que objetiva o enfrentamento
e solução de problemas através da maior capacidade de diagnóstico e planejamento,
além da autonomia na implementação de práticas transformadoras(18,21,22).
A comunicação dentro da equipe de saúde deve acontecer por meio de uma rede
dialógica, que promove o aumento da capacidade de criação e transformação com
mais autonomia, sempre em um processo de composição não apenas como reunião de
indivíduos, mas como uma política de coletivo, com uma dimensão mais ampla do
fazer saúde(23).
Nessa dimensão denotou-se
desempenho muito satisfatório revelando que nas equipes participantes realizam
ações de EP ocorrendo, portanto, um fazer em saúde resultado da relação entre
os profissionais que buscam continuamente novos conhecimentos por meio da
interdisciplinaridade, compreendida como ato de troca, de reciprocidade entre
os saberes, já que a realidade é complexa, necessitando de vários pontos de
vista, pois ninguém é portador da verdade absoluta, apenas de uma forma
relativa, necessitando da troca de olhares constituindo um fator de
transformação e liberdade dos profissionais que rompem as barreiras entre os
campos de conhecimento e as pessoas na busca de um cuidar integral e integrado(24).
Em um estudo(8) foi constatado que, quanto maior o porte do
município, maior o percentual de ações de EP, revelando maior acesso a espaços
de qualificação das práticas profissionais, essa situação também foi encontrada
no município estudado que se caracteriza como grande porte.
Gestão do trabalho: garantia de direitos
trabalhistas, previdenciários e perspectiva de continuidade do vínculo
(Subdimensão 3)
Os trabalhadores
participantes relatam que o agente contratante é a Administração Direta com vínculo
por meio de contrato temporário pela administração pública regido por
legislação especial, municipal e a forma de ingresso não ocorreu por concurso
público e nem por seleção pública, enquadrando-se em outra forma (indicação) e
resultando em vínculo precário, instabilidade e rotatividade dos profissionais,
ocasionando a precarização do trabalho por meio da racionalização dos custos,
além da flexibilização do concurso público para estatutário, tornando possível
o preenchimento de cargos públicos por outras formas, tais como contrato, cargo
comissionado, dentre outros, resultando em retrocesso trabalhista(7).
A realidade encontrada
nesse estudo assemelha-se ao resultado de outros estudos, os documentos de
consolidação dos dados do PMAQ(20) apresentam a administração direta
como agente contratante no Brasil em 73,8% das equipes e no Estado de Minas Gerais,
88,8%. Já no artigo(8), a contratação pela administração direta
ocorreu em 77,9% das equipes brasileiras.
No que concerne à
garantia dos direitos trabalhistas e previdenciários, a administração municipal
garante os previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), porém a
maneira de contratação revela a precarização do vínculo trabalhista. Nesse
aspecto, todas as equipes participantes do estudo tiveram o desempenho
classificado como mediano ou um pouco abaixo da média revelando resultado
insatisfatório. Entretanto, a realidade do contrato temporário pela
administração pública está presente no Brasil(20) em 15,6% das
equipes e em Minas Gerais em 30,2% evidenciando assim vínculo precário sem a
garantia da continuidade do PT, além dos direitos trabalhistas e
previdenciários.
Plano de carreira e remuneração variável
(Subdimensão 4)
No que tange a existência
de PCCS, as equipes responderam que o plano considera apenas a progressão por
antiguidade e por titulação e que inexiste a progressão segundo avaliação de
desempenho e/ou desenvolvimento (mérito) e não há incentivo, gratificação ou
prêmio financeiro por desempenho. Todas as equipes participantes do estudo
tiveram o desempenho classificado como Mediano ou um pouco abaixo da média
revelando resultado insatisfatório. Isto posto, denota-se, um prejuízo para a
assistência à saúde já que o plano de carreiras é uma potente ferramenta de
gestão, especialmente quando agregado a subsídios como gratificação, desempenho
e progressão por qualificação.
A fragilidade da
incorporação do PCCS predomina nos municípios brasileiros como constatado no
resultado do 1° ciclo da avaliação PMAQ em que 77,4% dos municípios brasileiros
não possuem o plano de carreira e em Minas Gerais corresponde a 76,5% revelando
os grandes desafios a serem enfrentados no âmbito do PT na AB(8,20).
Vale destacar, que a existência de estratégias de gestão que proporcionem a estabilidade,
a fixação e valorização do trabalhador, influência de forma direta na
continuidade do cuidado, na formação do vínculo com o usuário e na satisfação
do binômio usuário-trabalhador.
CONCLUSÃO
Ao analisar a atuação da
gestão da AB na dimensão “valorização do trabalhador para qualificação das
equipes e do vínculo de trabalho”, foi constatado que o enfermeiro é o
profissional que desempenha a função de coordenador das equipes de AB, sendo,
portanto, o respondente do instrumento de AE durante o primeiro ciclo PMAQ-AB.
No que se refere ao tempo de permanência na mesma equipe predominou período
inferior a dois anos, revelando uma rotatividade de profissionais,
comprometendo a continuidade, a longitudinalidade e a efetividade da AB.
Quanto à formação
complementar, prevaleceram os enfermeiros que declararam ter concluído ou estar
cursando alguma pós-graduação (Residência ou Especialização lato senso)
de modo a revelar-se como um resultado muito acima da média dentro do município
quando comparado ao desempenho do estrato, do estado e nacional. No que se
refere à EP, o resultado também revela um desempenho muito satisfatório.
Entretanto, no que
concerne à Gestão do Trabalho com a Garantia de direitos trabalhistas e
previdenciários e perspectiva de continuidade do vínculo, o município ainda tem
que empenhar em melhorar o ingresso na função pública por meio de concurso
público resultando na desprecarização do PT além da valorização do trabalho com
a implementação de PCCS que contemple a proteção social, a progressão por
avaliação de desempenho e/ou desenvolvimento.
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Fomento:
recursos próprios.
Agradecimento: nada
a declarar.